大厂里的外包年轻人

发布于:2021-05-02 18:00:07

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“外包” 是大厂这些年极其普遍的人力模式。外包员工和 “正职” 同在一个屋檐下,但身份的微妙投射在方方面面。明着看是待遇上的不平等;更隐性之处,他们的努力无法和前途挂钩,时时感到 “二等公民” 似有若无的 “歧视”。这一切带来内心长久的漂浮和不确定。那些年轻人的梦想和渺茫的转正机会一样,永远处在一个薛定谔的状态里。

同一个屋檐下

镜头拉起,我们望向大厂内部,996 的火热之下,人人在一种繁忙的秩序里各司其职。一个人要在这样的环境下隐身太容易了,除非你一定要让自己显得做作。比如这个叫郑栋翔的男孩,总是停在会议室的门槛左顾右盼,要么一个人飞快地走进去,要么把自己夹在人堆里带出来,他就不肯从容走路。再比如那个女孩,她把工牌塞到衣服里面,剩个带子绕在脖子上,夏天也是,这样真的很奇怪。反正,总有这么些人极力让自己和大家一样,这种努力让他们处处流露不一样。

大厂是腾讯,某个游戏工作室,外人看起来牛逼极了,你玩鹅厂游戏,你就一定知道它的名字。郑栋翔在里面做游戏测试,跟着项目走。他在一个会议室里办公,门口正对着一排工位,看起来其实没什么区别。但郑栋翔总感觉每天走进会议室上班灰溜溜的。一门之隔,其他人是 “正职”,郑栋翔这几个是他们的反义词,“外包”。

他这样的年轻人很多。人力外包是当下十分普遍的模式,外包员工和公司其他人做一模一样的工作。只是,他们与第三方而不是自家公司签订劳动合同。这里面余地很大,比如,社保可以按最低来交;再比如,被辞退一个通知就好。本质上,它可以理解为公司降低劳动成本的一种选择。但很多时候,在大厂外包和小公司入职这两样里,一些年轻人会选择前者,为了跟着学习,为了一种光环,也或者是为了一个极度渺茫的转正机会。

那是一群悬空的人。向下,这份工作给不了他们坚实的归属感,他们清晰地知道自己不是真正属于这里;向上,转正逆袭的榜样当然是激励,但更多时候其实只存在于传说。这种处境投射在内心里,造成一种无法言说的敏感。另一个叫王珊的女孩,提到 “正职” 和他们平时工作里的区别,脱口而出,“他们看起来更自信”。为什么自信?她想到他们穿的衣服,程序员不修边幅的衬衫吗?不是,还有眼神?走路方式?提了一溜儿答案,又一个一个自我否决之后,她茫然了,但还是坚定地说,他们就是显得很自信。

真正的答案 “残酷” 却也简单,他们和 “正职”(他们自己这么叫)同处于一个屋檐下,做着一样的工作,但身份的微妙映射在方方面面。

第一个感受来自工位。郑栋翔觉得外包员工 “完全没有物理上的安全感”。空出来一个旮旯,就把他们塞进去。郑栋翔一年搬过四次,刚来就走,最后一站是这个会议室。每次心情混乱地收拾办公用品,他就觉得自己很没存在感,很无力,像是又被赶走了,因为 “工位紧张”。

他有时也劝说自己,是不是一种自卑放大了心情。会议室勉强接受,但总有些话是难以忽略的 —— 比如,“你是外包,不是正式员工,麻烦不要随便偷吃公司的零食,注意素质。” 没人对他说过这个话,但在网上看到,他也要消化许久。还有,一定有些时候,感受会被推到一个劝说无效的处境,比如在阿里做外包的王珊,她的工位撤退到园区边缘的访客中心和存放小电驴的地下车库。

每天,王珊在访客中心大厅的沙发或者供客人聊天的桌子上办公。阿里在某种程度上是个景点,访客中心就是游客接待中心。狭小的房间里,动态的电子屏上中英文显示着公司的辉煌往事,天天有人在屏幕下合影留念,发出兴奋的噪音。王珊在无尽喧嚣中工作,不停发钉钉消息给同事,那些人都在隔壁漂亮的办公楼里。

图 | 公司窗外景

外包人的生存攻略

郑栋翔还记得在科兴科技园的面试。那个面试官特征明显,过了头的一本正经和秃头。面试直接通过了,那天他非常开心,游戏是腾讯最难进又超高薪的部门。未来的规划是显而易见的,跟着牛逼同事一起学习,直到自己也一样牛逼。 起初,老妈听说他进了腾讯,根本不相信,自己的大专儿子怎么可能进 “世界级 企业”。 郑栋翔 模糊掉了这里面的区别,好好努力,迟早自己也会是真的员工吧。 他这么想。

打击来的很迅速。上班没几天,郑栋翔踱到同事的工位边请教技术问题,得到头也不抬的回复,“这个东西你不需要知道,你只要把自己工作做好就行。”

一开始,他把自己定位成低年级学生,那一刻他才发现他不是,他是另一种人,他并不被视为这个集体里的一员。

像是当头一瓢凉水,他的积极劲儿消失大半。一番调整之后,郑栋翔用力把心态转变为负重前行的样子。却又很快发现,外包员工被严格控制的 “权限”,让自学的愿望很难实现。 腾讯有内部的技术论坛、社交平台,员工们在里面分享复杂问题的解决方案,这一切外包员工都没有权限进入。 他自己只是做最简单的黑盒工作,一颗螺丝钉。

在大厂,每个员工都只是链条一环,个体发挥作用的余地很小。外包人尤其如此,他们手底下的环节往往是最简单和重复的,很难说在这里面个人究竟能学到什么。郑栋翔很快发觉这是个问题。只能自我调侃:成为一颗螺丝钉应该是大厂人应有的觉悟,更何况是一枚外包螺丝,哈哈。

就算在其他地方,权限也时时构成困扰。有时,策划同事提出的需求书,郑栋翔都不能直接打开,需要向外包公司的 “驻场管理” 申请,再由管理员向腾讯申请。这种 “驻场管理” 手下几十位外包员工,申请流程短则几小时,长则几天。有时候,郑栋翔手底下一堆抓狂的事项没有去处,只能自己劝自己,这是现实,没办法。 他听说早几年外包员工的权限和 “正职” 差不多,后来不知怎么取消了。 “可能就是不信任我们吧”,他郁闷地想。

但无论如何,工作就是工作,给自己找梯子是另外的事情,找不到也不能怎么样。郑栋翔部门老大经常说,他们是流水线上最后一个质检员,千万不要认为自己的工作不重要。他也知道自己必须相信工作很重要,这是职责。老大是他们小队伍里唯一的正职,每天坐在会议室门口,像一个班主任。

做的久了,他也学会了作为一个外包人的生存技巧,别人怎么看他尽量不想,自己干自己的,五百人的大群里能不说话就不说话,和 “正职” 止步于工作交流,尽量避免言语交谈,能文字就文字。

最重要的,是第一时间 “甩锅”。腾讯三年郑栋翔呆了四个项目组,每次反馈 bug,追责之前,他赶紧推给程序自证清白。一开始很不好意思,但没办法,外包的身份太容易背锅,关键是后知后觉,正职自己在小圈子讨论事情,出了状况总是最后才传到他们那儿,那时解释,茶都凉了。他必须学着保护自己。

很多大厂员工烦开会,把那视为一种冗长低效的流程。但郑栋翔很盼望大团队开会,那是为数不多拥有 “参与感” 的时刻。王珊也是,在阿里,各种大促小促活动都需要部门开碰头会、启动会、复盘会。只有这时,王珊能和平时不见面的正职同事们坐在一张桌子,见一面,说几句话。 有时候,开会前正职会把一些 “乱七八糟” 的事情交给王珊处理。 控场、确认名单、场地对接、会议布置、签到、核对演讲 PPT,它们特别繁琐,正职不愿意干,但王珊总是快乐地接过来,感觉 “自己是这个团队的一份子了”。

这种好感受往往破灭的很快。回到 “工位”,王珊又只能一个人对着一台电脑,和正职用钉钉联络,没有绩效,没有周报,不用汇报。闲着的时候,王珊陷入长时间的思考,半年后的自己是一个什么状况?能学到什么?谁能带自己?她把所有 “同事” 想了一遍,大部分人只存在于钉钉的通讯录里,想到最后,她在心里默默划掉了每一个名字。

图 | 公司窗外景

说不清楚的未来

郑栋翔在腾讯干了三年,在外包里,算是长寿员工了。但时间越久,他越发现当初 HR 含糊地说 “可能转正” 是句浮云。其实根本没什么机会。他一直干的不算差,外包员工的考核分 “S,A,B,C,D” 五个档,郑栋翔是 B 档,这个分数看上去不错,他还有点骄傲地发过来发了一串:“三年我都是 BBBBBBBBBB。” 但那到底是个什么含金量,他心里也把握不准,说不定是老大随手打的呢?唯一确信的是,这和正职是两套考核系统, 他这个东西的作用只在于每个月能拿多少钱,与转正没有挂钩关系。

郑栋翔自己在技术部门,他觉得这个部门太热,社招大神多,转正轮不到他,或许运营容易一点。但看一些网站,很多过来的 “老外包” 介绍,玩儿技术的转正才容易,因为能展示水平,运营之类的根本没机会。他苦笑,这样的猜测是没有尽头的。在那些网站上,“外包员工转正机会大吗” 的问题永远悬挂在那儿,回答越来越多,身处其中的人倾倒情绪,还有所谓的人力专家说漂亮话 —— 那些都不可能给他想要的答案。其实他心里明白,这件事情也不可能有答案。

机会来自哪里呢?最可能的是离开,走社招。郑栋翔希望外包积累的经验多少让自己简历好看一点。但这需要一个好的项目团队(是的),也需要承担一些看上去重要的工作(不确定),他很努力了,但真的不知道自己究竟做到了什么程度。他对大厂 “标准” 仍然有敬畏感,身处其中并不能减弱这种感受。还有,很长一段时间,他不知道有了工作经验之后学历还是不是个门槛,可能是,也可能不是。

把一些事情想清楚之后,他渐渐随遇而安,心态放下也会有一些好时刻。比如,混迹在非正式的聊天群,看到有外包同事 “勇敢” 的正职大佬索求福利,自己也赶紧跟上 “求!”。他的工资也一点点上涨,“威胁离职” 是有用的,隔一段时间提出想要离职的诉求,通过外包公司转达,往往会获得 5% 的工资涨幅。虽然外包离职率居高不下,但是作为一个及格且成熟的测试员工,郑栋翔在大部分时间里都能如愿以偿。

逐渐地,大约在 2020 年,他发现公司的外包员工越来越多了,竞争也大了起来,不再只是他这种大专生,学历更好的同事加入了进来,郑栋翔估计深圳的公司外包员工在几万人。同事离职也越来越频繁,3 月份部门走了四五个,还有和他一样工作几年的 “老外包。”

他很无语,外包这个圈子怎么也默默卷了起来。之前有大厂出个宣传事故,一个微博大 V 发表感慨,怎么拎出来背锅的人连临时工都不算,是外包的。这个说法实在是纠结,临时工和外包,哪个更高级一点?看他意思,应该是临时工,可能临时工也是自己人吧。

辞职的决定下的艰难。三年下来,腾讯渐渐成了舒适区,但郑栋翔清楚在这里已经无法得到什么了,好像就在那个时刻,他只是觉得自己该离开了。不需要和同事道别,反正也不熟,只有部门老大稍微做了挽留:“能不能把这个版本的工作做完再走?”

刷了门禁卡,郑栋翔隔着闸机把绿色工牌还给了老大,就这么离开了工作三年的大厂。来的时候,他在工位上挂了一只羊毫毛笔,放了一叠宣纸,希望有空的时候写写字,离别时刻,郑栋翔抱着一只游戏公仔和一张行军床,净身出户。 留下的毛笔连笔套都没开。

回想起来,郑栋翔说自己最高光的时刻与工作无关,而是在工作室举办的一次大型真人吃鸡活动上获得 MVP,老总亲自颁了奖。几百支队伍里拔得头筹,他笑着说虽然别的地方不行,但是玩起游戏,“外包不比正职差”。

这三年,他进入了一个不一样的世界,见识了大厂的流程化操作,见到了优秀的人(虽然不怎么搭理他),他现在最想做的就是考一个专升本的学历。他需要一些确定的东西,不想再悬空,思来想去,学历的坑还是要填上。王珊离开的更早,去了一家小公司,但她有工位,企业文化墙上有每个人的照片。相比于阿里,这间公司太不起眼,她需要处理自己心里的一些东西,但或许最重要的是,她真的是属于那里的人。在阿里,她进入园区都得问主管开访客证明,一次又一次,她以为自己会习惯,慢慢接受,但直到最后也没有。

大厂依然在扩张,一直辉煌。在郑栋翔和王珊 “到此一游” 的腾讯和阿里,年报近年明显呈现出一个趋势 —— 收入和盈利增长的比例远高于人员增长比例,也就是 “人效比” 在不断提高。去年,这个数据为 600 万 / 人和 433 万 / 人,三年前是 530 万 / 人和 379 万 / 人。

说的简单一点,单个员工为公司创造的价值更大了。这里统计的 “员工”,不包括郑栋翔和王珊们。

* 文中涉及当事人信息有部分模糊

来源:真实故事计划 微信号:zhenshigushi1